Erfurt (kobinet)
Das Bundes-Arbeits-Gericht hat etwas entschieden.
Die Abkürzung ist: BAG.
Das war im April 2025.
Es geht um Kündigungen.
Manche Arbeit-Nehmer haben eine Schwer-Behinderung.
Diese Menschen haben besondere Rechte.
Das BAG hat gesagt:
Der Arbeit-Geber muss nicht immer ein Präventions-Verfahren machen.
Prävention bedeutet: Man handelt vorher.
Dann passiert nichts Schlimmes.
Der Arbeit-Geber versucht Probleme zu lösen.
So kann eine Kündigung vermieden werden.
Das Verfahren ist nicht nötig in den ersten 6 Monaten.
Was war passiert:
Ein Arbeit-Geber hat einem Arbeit-Nehmer gekündigt.
Der Arbeit-Nehmer hat eine Schwer-Behinderung.
Die Kündigung war in den ersten 6 Monaten.
Der Arbeit-Geber hat kein Präventions-Verfahren gemacht.
Der Arbeit-Nehmer dachte: Die Kündigung ist nicht gültig.
Es gibt eine Regel im Gesetz.
Die Regel steht in Paragraph 167.
Das ist im Sozial-Gesetz-Buch 9.
Die Abkürzung ist: SGB 9.
Die Regel sagt: Bei Problemen muss der Arbeit-Geber handeln.
Er muss früh andere Leute einschalten.
Zum Beispiel: Den Betriebs-Rat.
Ein Betriebs-Rat ist eine Gruppe von Mit-Arbeitern.
Die Gruppe vertritt alle Mit-Arbeiter in der Firma.
Oder die Schwer-Behinderten-Vertretung.
So können die Probleme gelöst werden.
Dann gibt es vielleicht keine Kündigung.
Das BAG hat jetzt aber gesagt:
Diese Pflicht gilt nicht immer.
In den ersten 6 Monaten gilt sie nicht.
Das nennt man: Warte-Zeit.
In kleinen Firmen gilt sie auch nicht.
Kleine Firmen haben höchstens 10 Arbeit-Nehmer.
Das BAG hat auch gesagt:
Der Arbeit-Nehmer wurde nicht benachteiligt.
Benachteiligung bedeutet: Jemand wird schlechter behandelt.
Er wird schlechter behandelt als andere Menschen.
Die Kündigung war gültig.
Diese Entscheidung ist wichtig.
Sie klärt eine Frage.
Vorher war das nicht eindeutig.
Jetzt ist klar:
Arbeit-Geber müssen kein Präventions-Verfahren machen.
Das gilt für die ersten 6 Monate.
Und für kleine Firmen.
Das Verfahren ist keine Pflicht für eine Kündigung.
Aber: Wenn der Arbeit-Geber es nicht macht?
Dann kann das ein Zeichen sein.
Das Zeichen bedeutet: Die Kündigung ist vielleicht nicht gerecht.
Dann muss der Arbeit-Geber beweisen: Ich habe alles versucht.
Ich wollte die Kündigung vermeiden.
Es gibt aber noch andere Rechte.
Die stehen in Paragraph 164.
Das ist auch im SGB 9.
Diese Rechte gelten immer.
Auch in der Warte-Zeit.
Auch in kleinen Firmen.
Menschen mit Schwer-Behinderung haben besondere Ansprüche.
Zum Beispiel: Sie haben Anspruch auf passende Arbeit.
Die Arbeit muss zu ihrer Behinderung passen.
Sie haben auch Anspruch auf Weiter-Bildung.
Weiter-Bildung bedeutet: Du lernst etwas Neues.
Zum Beispiel einen anderen Beruf.
Es gibt noch etwas anderes.
Das heißt: Betriebliches Eingliederungs-Management.
Die Abkürzung ist: BEM.
Eingliederung bedeutet: Verschiedene Menschen werden eine Gruppe.
Alle können dann überall mit-machen.
Das BEM gilt für alle Arbeit-Nehmer.
Es gilt wenn jemand krank war.
Die Person muss 6 Wochen krank gewesen sein.
Oder länger.
Das muss in den letzten 12 Monaten gewesen sein.
Die Entscheidung vom BAG ist vom 3. April 2025.
Die Nummer der Entscheidung ist: 2 AZR 178/24.
Foto: Bundesarbeitsgericht
Erfurt (kobinet) Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einem Urteil von April 2025 entschieden, dass ein Arbeitgeber kein Präventionsverfahren durchführen muss, wenn er noch innerhalb der sechsmonatigen Wartezeit eine ordentliche Kündigung aussprechen will. Diese Entscheidung hat sich Henry Spradau genau angeschaut und hierzu einen Bericht für die kobinet-nachrichten verfasst.
Bundesarbeitsgericht (BAG) zu Präventionsverfahren nach dem Sozialgesetzbuch Neuntes Buch (SGB IX)
Von Henry Spradau
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einem Urteil von April 2025 entschieden, dass ein Arbeitgeber kein Präventionsverfahren durchführen muss, wenn er noch innerhalb der sechsmonatigen Wartezeit eine ordentliche Kündigung aussprechen will.
Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde: Ein Arbeitgeber kündigte einem schwerbehinderten Arbeitnehmer während der Wartezeit nach § 1 Kündigungsschutzgesetz, wonach ein Schutz vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen erst dann eintritt, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat.
Ein Präventionsverfahren nach § 167 SGB IX führte er nicht durch. Der Arbeitnehmer hielt die Kündigung deswegen und wegen Verstoßes gegen seine Rechte als schwerbehinderter Arbeitnehmer für unwirksam.
Nach § 167 SGB IX hat der Arbeitgeber bei personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis, die zu dessen Gefährdung führen können, frühzeitig die betrieblichen Interessenvertretungen (u.a. Betriebs-, Personalrat, Schwerbehindertenvertretung) einzuschalten, um die Probleme möglichst zu lösen und eine denkbare Kündigung zu vermeiden.
Nach der Entscheidung des BAG besteht diese Verpflichtung allerdings nur, wenn das Kündigungsschutz zeitlich und sachlich anwendbar ist, also nicht während der Wartezeit und nicht in Kleinbetrieben mit nicht mehr als 10 Arbeitnehmer*innen.
Eine Benachteiligung wegen der Behinderung sah das BAG hier nicht. Die Kündigung war wirksam.
Die Entscheidung des BAG klärt eine bisher nicht einheitliche Rechtsprechung: Arbeitgeber müssen in den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses und in Kleinbetrieben vor einer ordentlichen Kündigung ein Präventionsverfahren nicht durchführen. Dieses Verfahrens ist zwar nicht eine formelle Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Kündigung. Ein Verstoß kann jedoch ein Anzeichen dafür sein, eine Kündigung als unverhältnismäßig und daher sozial ungerechtfertigt erscheinen lassen. Ferner ergibt sich daraus eine Verschiebung der Beweis- und Darlegungslast auf den Arbeitgeber. Dieser muss dann nachweisen, dass er auch ohne Präventionsverfahren alles Mögliche zur Vermeidung einer Kündigung getan hat.
Unabhängig davon bestehen allerdings die Ansprüche aus § 164 SGB IX, wonach schwerbehinderte Beschäftigte auch in der Wartezeit und in Kleinbetrieben Anspruch auf eine behinderungsgerechte Beschäftigung und Weiterentwicklung haben.
Ebenfalls unabhängig davon gilt das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) für alle Beschäftigten, die sechs Wochen oder länger in den letzten zwölf Monaten arbeitsunfähig waren.
Urteil des BAG vom 3.4.2025 – 2 AZR 178/24§ 1 Abs. 1 KSchG
Foto: Bundesarbeitsgericht
Erfurt (kobinet) Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einem Urteil von April 2025 entschieden, dass ein Arbeitgeber kein Präventionsverfahren durchführen muss, wenn er noch innerhalb der sechsmonatigen Wartezeit eine ordentliche Kündigung aussprechen will. Diese Entscheidung hat sich Henry Spradau genau angeschaut und hierzu einen Bericht für die kobinet-nachrichten verfasst.
Bundesarbeitsgericht (BAG) zu Präventionsverfahren nach dem Sozialgesetzbuch Neuntes Buch (SGB IX)
Von Henry Spradau
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einem Urteil von April 2025 entschieden, dass ein Arbeitgeber kein Präventionsverfahren durchführen muss, wenn er noch innerhalb der sechsmonatigen Wartezeit eine ordentliche Kündigung aussprechen will.
Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde: Ein Arbeitgeber kündigte einem schwerbehinderten Arbeitnehmer während der Wartezeit nach § 1 Kündigungsschutzgesetz, wonach ein Schutz vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen erst dann eintritt, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat.
Ein Präventionsverfahren nach § 167 SGB IX führte er nicht durch. Der Arbeitnehmer hielt die Kündigung deswegen und wegen Verstoßes gegen seine Rechte als schwerbehinderter Arbeitnehmer für unwirksam.
Nach § 167 SGB IX hat der Arbeitgeber bei personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis, die zu dessen Gefährdung führen können, frühzeitig die betrieblichen Interessenvertretungen (u.a. Betriebs-, Personalrat, Schwerbehindertenvertretung) einzuschalten, um die Probleme möglichst zu lösen und eine denkbare Kündigung zu vermeiden.
Nach der Entscheidung des BAG besteht diese Verpflichtung allerdings nur, wenn das Kündigungsschutz zeitlich und sachlich anwendbar ist, also nicht während der Wartezeit und nicht in Kleinbetrieben mit nicht mehr als 10 Arbeitnehmer*innen.
Eine Benachteiligung wegen der Behinderung sah das BAG hier nicht. Die Kündigung war wirksam.
Die Entscheidung des BAG klärt eine bisher nicht einheitliche Rechtsprechung: Arbeitgeber müssen in den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses und in Kleinbetrieben vor einer ordentlichen Kündigung ein Präventionsverfahren nicht durchführen. Dieses Verfahrens ist zwar nicht eine formelle Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Kündigung. Ein Verstoß kann jedoch ein Anzeichen dafür sein, eine Kündigung als unverhältnismäßig und daher sozial ungerechtfertigt erscheinen lassen. Ferner ergibt sich daraus eine Verschiebung der Beweis- und Darlegungslast auf den Arbeitgeber. Dieser muss dann nachweisen, dass er auch ohne Präventionsverfahren alles Mögliche zur Vermeidung einer Kündigung getan hat.
Unabhängig davon bestehen allerdings die Ansprüche aus § 164 SGB IX, wonach schwerbehinderte Beschäftigte auch in der Wartezeit und in Kleinbetrieben Anspruch auf eine behinderungsgerechte Beschäftigung und Weiterentwicklung haben.
Ebenfalls unabhängig davon gilt das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) für alle Beschäftigten, die sechs Wochen oder länger in den letzten zwölf Monaten arbeitsunfähig waren.
Urteil des BAG vom 3.4.2025 – 2 AZR 178/24§ 1 Abs. 1 KSchG
